Cuando estaba estudiando en la universidad, recuerdo que una de las primeras frases que escuché de mis catedráticos fue “el cliente siempre tiene la razón“. Luego, al empezar a desenvolverme en el mundo laboral, esta frase iba y venía constantemente…

No fue sino hasta hace un par de años que empecé a escuchar por allí algún comentario que negaba esta idea que estaba tan grabada en mi mente. ¿Será posible que el cliente NO  siempre tiene la razón? o como dicen otros por ahí, “el cliente NO es lo más importante”. Como todo lo que contradice creencias tan arraigadas a nosotros, mi primer reacción fue desechar esta declaración.

Pero, poco a poco uno va abriéndose a nuevas ideas, nuevas tendencias, nuevas experiencias, después de todo, la vida está llena de aprendizaje día tras día… Así que resultó muy interesante conocer las experiencias que motivan a declarar lo anterior. Algunos exponen nuevas posturas como anteponer la ética y valores al cliente, punto de vista que defiende Carme Pla, quien a su vez comenta sobre el blog de Alexander Kjerulf, experto en motivar cambios de actitud entre los trabajadores y su entorno laboral.

Carme menciona que si y solo si se trata de ética y valores genuinos, se pueden anteponer a los clientes, en todo caso, como parámetro para despedir aquellos indeseables, y salvar la relación con el resto de clientes, pero también con los clientes internos, es decir, los colaboradores. Sobre este respecto, Alexander Kjerulf menciona que, irónicamente, el enunciado de “el cliente siempre tiene la razon” provoca servicio de mala calidad, precisamente porque los empleados están disgustados o no se sienten lo suficientemente apreciados cada vez que la empresa toma el lado de ese cliente con quien es imposible quedar bien.

Muchas veces encontraremos que la única solución viable es finalizar la relación comercial con el cliente nocivo, como lo expone Óscar en su blog Pymes y Autónomos, dedicando nuestras energías a los clientes potenciales y rentables.

Fuente: Carme Pla  Pymes y Autónomos  Positive Sharing  |  Imagen:  Brain Based Business

Aunque hay muchas técnicas y sugerencias en cuanto a cómo un gerente puede fomentar la motivación del personal a cargo, les mencionaré solamente algunas, a fin de colaborar con ideas frescas que puedan servirles en algún momento.

Empiezo por algo que, personalmente, pienso que es muy importante, y en esta era tecnológica y computarizada se ha ido diluyendo un poco: recordar que los colaboradores son personas, no son máquinas. Con esto en mente resulta hasta más fácil comprender algunas deficiencias en el desempeño, por ejemplo, en una mujer recién divorciada, o en una persona de duelo. El punto es, ya que son individuos con toda una vida personal fuera de la empresa, en un momento dado este mundo personal puede interferir con el mundo laboral, y allí entra la sensibilidad por parte del líder. Probablemente lo que necesite el colaborador es un tiempo fuera del trabajo, o apoyo psiquiátrico… Aquí se ve el nivel de empatía que existe.

Otra forma puede ser alentar la participación del colaborador, por ejemplo, cuando éste hace sugerencias en algún área de trabajo, y se le dá el crédito por ello, o se comporta de forma proactiva, realizando algo antes que el jefe se lo pida, y se le agradece aunque sea solamente con un “gracias”. Este tipo de actitudes son las que se deben alentar, y el sencillo hecho que el jefe lo note resulta un gran motivador.

Por último, aunque algunos expertos aconsejan no utilizar el dinero en sí como motivador, pienso que la opción de ganarse algún fin de semana pagado en un hotel o un bono extra por un buen rendimiento sigue siendo un motivador eficaz. Lo importante es resaltarle al colaborador que la empresa desea su bienestar integral. El colaborador estará motivado y a cambio la empresa recibira un excelente desempeño. 

Fuente: Gestio Polis

Un gerente o líder eficiente debe conocer este tema y aplicarlo en su gestión, recordando que básicamente una persona dependerá de su auto estimulación y de la estimulación del medio. Es decir, no podemos esperar que TODOS los colaboradores reaccionen a los esfuerzos del liderazgo por motivarlos e incentivarlos si ellos mismos no tienen estimulación propia.

Sin duda, la motivación es una herramienta que resulta muy útil a fin de buscar un mayor rendimiento por parte del personal. Por esto, su correcta aplicación es muy importante. Pero antes, el líder debe empezar por definir el perfil de cada colaborador, encontrar los rasgos que se deben desarrollar más, cómo es su personalidad, qué metas personales tiene que pueden ser correlacionadas con las metas de la empresa, cuáles son sus necesidades, etc.

Entonces, luego de identificados estos puntos, se puede proceder a su aplicación, buscando el motivador más conveniente según cada individuo. Por que aquí entramos a otro asunto: ¿qué formas existen de motivar? Si hemos aclarado la importancia de reconocer las diferencias en cada persona, es necesario también contar con distintas opciones a fin de motivar e incentivar.

Continúa en el siguiente post.

Fuente: Monografías

Definitivamente, toda persona que es contratada para determinada tarea tiene la obligación de realizar dicha tarea, pero hay más allá en el tema del desempeño, no basta solamente con pagar el salario y esperar que el colaborador trabaje invariablemente independiente del ambiente, de sus propias perspectivas y de la motivación…

Es en este punto que nos detendremos hoy, ampliando un poco el tema de la motivación en la empresa. Y para ello debemos analizar ¿qué significa motivación? Bueno, es sencillamente aquello que mueve a alguien a realizar determinadas acciones, por ejemplo, ¿qué me motiva a comer? El hambre.  Ahora, empresarialmente, el concepto es un poco más complejo, pero se basa en el principio de encontrar qué es lo que motiva a determinada persona a realizar algo. Lo que sucede es que, si alguien busca trabajo, no quiere decir que sea solamente para satisfacer la necesidad de alimentación, una necesidad muy básica. Puede que su motivación involucre encontrar satisfacción en su carrera, reconocimiento en su ámbito laboral, deseo de crecimiento, etc.

Continúa en el siguiente post…

Fuente: Gestio Polis   Wikipedia 

 En el mundo empresarial, hay ciertos valores que deben ser practicados por cada miembro del equipo que conforma “la empresa”, empezando por los líderes. Uno de éstos es la confianza, olvidada constantemente en el “día a día” laboral.

Ahora, la confianza en sí esta (o debiera estar) ligada al concepto de delegación, mismo que ha sido mal aplicado por gerentes y directores, guardando para sí en el fondo la idea que los colaboradores no podrán realizar nada bien sino está él.

Esto podríamos compararlo con nuestro desarrollo de la etapa de niños a la de adultos. Por ejemplo, cuando empezamos a tomar clases de conducción, probablemente nuestros padres tenían cierto recelo que pudiéramos tomar el coche familiar… Sin embargo, tomando ciertas precauciones (como el hecho de haber obtenido permiso de conducir) y ciertos riesgos (permitirnos utilizar el coche para ir cerca), nuestros padres fueron desarrollando una relación de confianza hacia nosotros, la cual ambas partes deben cultivar.

Lo mismo sucede en el ámbito empresarial. Un subordinado probablemente nos ve como alguien un tanto intimidante si estamos en posición de autoridad, pero él mismo irá desarrollando ciertas destrezas y habilidades conforme le motivemos, en base a la confianza, a realizar ciertas funciones que nos quitarán un poco la presión del trabajo, y en donde tendremos la oportunidad de evaluar su desempeño. ;) 

Fuente: GestioPolis    |   Imagen: Buen Vivir